Menu

Pensioencompensatie

Recente ontwikkelingen (juli 2020, klik hier)

Hoe pakt de pensioentransitie en bijhorende pensioencompensatie cijfermatig uit? Het Centraal Planbureau (CPB) is gaan rekenen. Natuurlijk op basis van veel aannames, want niemand kan de toekomst voorspellen. Het CPB presenteerde in zijn notitie (begin 2020) drie scenariosets:

1. zoals eerder in juni 2019 gebruikt;

2. gebaseerd op de Commissie Parameters 2019; en

3. op basis van een lage rente.

Uitgangspunt is een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds. Hierbij heeft het CPB rekening gehouden met de afschaffing van de doorsneesystematiek en overgang naar een premieovereenkomst.

Algemene conclusie

  • als de rente hoog is, zijn de transitie-effecten groot. Dat hoeft geen probleem te zijn. De grote transitie-effecten zullen door de te verwachten hogere rendementen makkelijker kunnen worden gecompenseerd.
  • als de rente 0% is, zullen de transitie-effecten naar verwachting ook nihil zijn, waardoor compensatie niet/of nauwelijks nodig lijkt. De pensioenresultaten blijven dan wel (net zoals nu) achter op de eerdere verwachtingen.

Het is en blijft een voorspelling, niet meer dan dat. Is een pensioencompensatie eigenlijk verplicht?

Pensioencompensatie, niet verplicht, wel gewenst

Er is sprake van een dubbele transitie. De overgang naar het nieuwe stelsel (1) en de overdracht van de bestaande pensioenaanspraken naar de nieuwe regeling (invaren, 2). Compensatie versterkt het draagvlak van het pensioenakkoord en zorgt ervoor dat de werknemer op eigen initiatief beter in staat blijft een adequaat pensioen op te bouwen.

Hoeveel compensatie?

Het Netspar rapport ‘Compensatie bij afschaffing doorsneesystematiek zegt daar het volgende over:

  • Denkbaar is dat de werkgever wordt verplicht om een eventueel voordeel dat hij geniet door de stelselwijzing te vergoeden aan de werknemer’.

Te denken valt aan het premievoordeel.

Is het doorgeven van alleen het premievoordeel voldoende?

Een terechte vervolgvraag is of het teruggeven van het voordeel van de werkgever aan de werknemer wel leidt tot een gelijkwaardige pensioenopbouw. Met het teruggegeven premievoordeel wordt in de meeste gevallen niet de economische waarde van de gemiste pensioenopbouw gecompenseerd. In de volgende paragraaf wordt dit toegelicht.

Gelijke premie leidt niet tot gelijkwaardig pensioen

De pensioenopbouw kan afwijken ook al is de premie van verschillende regelingen gelijk. Andersom is ook het geval. De pensioenbouw is gelijk, maar de premie verschilt. Neem bijvoorbeeld de premie van een verzekerde middelloonregeling. Die is hoog door de steeds maar lager wordende marktrente. De premie van veel bedrijfstakpensioenfondsen is voor oudere leeftijdscategorieën lager. Vaak te laag, het gevolg van de doorsneepremie.

Ondanks dat het opbouwpercentage gelijk is, krijgt werknemer A waarvan de middelloonregeling was ondergebracht bij een verzekeraar, een hogere premiecompensatie dan werknemer B die deelnemer was bij een bedrijfstakpensioenfonds. Dit komt omdat werkgever A door de pensioentransitie een hoger premievoordeel geniet. Met de hogere premiecompensatie kan werknemer A meer premie inleggen in zijn nieuwe premieovereenkomst. Dit zorgt voor een verschil in toekomstige opbouw ten opzichte van werknemer B. Tenzij er (ook) wordt gekeken naar het verlies in pensioenopbouw, dan dient werknemer B een hogere pensioencompensatie te ontvangen waardoor de pensioenopbouw met A gelijkwaardig blijft. Door B een hogere pensioencompensatie toe te kennen wordt de economische waarde van de gemiste pensioenopbouw gecompenseerd. Verschillen in leeftijd spelen in het nieuwe stelsel ook nog mee. Voor extra informatie daarover klik hier.

Verder concluderen de onderzoekers in het Netspar rapport dat de pensioencompensatie samen met andere maatregelen als totaal pakket evenwichtig moet zijn. De compensatie isoleren van andere maatregelen is wellicht onverstandig.

Wie moeten er worden gecompenseerd?

Voor de bestaande uitkeringsovereenkomsten (defined benefit) en de premieovereenkomsten (defined contribution) zijn de effecten vergelijkbaar. De groep die het meest door de pensioentransitie wordt geraakt is door Netspar gevisualiseerd:

Pensioencompensatie ineens of geleidelijk

Overcompensatie

Stel een werknemer ontvangt ineens een compensatie. Deze heeft betrekking op meerdere jaren. Vervolgens neemt de werknemer binnen een jaar ontslag. Dan snijdt de oude werkgever zich in de vingers. De werknemer geniet dubbel voordeel als hij naar een werkgever gaat die ervoor heeft gekozen de huidige en nieuwe werknemers geleidelijk te compenseren.

Overcompensatie moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Iedere deelnemer neerwaarts corrigeren met de gemiddelde kans dat hij of zij overstapt naar een andere branche/werkgever is een optie.

Meerdere mogelijkheden die zijn beschreven in 2015, 2016 zijn terug te vinden in: C. van Ewijk, M. Heemskerk, R.H. Maatman, T.E. Nijman (red.) Pensioen 2020, Deventer 2016. De meest bruikbare methoden blijven ook toepasbaar voor de huidige pensioentransitie.

Ondercompensatie

Het kan ook precies andersom gaan. De werknemer wordt geleidelijk gecompenseerd. Dan blijft hij misschien in zijn gouden kooi zitten. Dat heeft een negatief effect op de arbeidsmarkt. Het zet de arbeidsmarkt op slot.

Een landelijk gecoördineerd compensatiemechanisme met speciale aandacht voor baanwisselingen kan helpen. Echter een decentrale vrijheid blijft gewenst.

Compensatievoorbeelden:

Per pensioenregeling zal de beste oplossing verschillen, het gaat hier echt om maatwerk. De minister schreef in zijn brief dat uniforme kaders mogelijk moeten worden gemaakt, de Pensioenfederatie ziet dat niet gebeuren. De gehele transitie is te fonds specifiek.

Voorbeelden van pensioencompensatie:

  • het al dan niet tijdelijk toekennen van extra rechten ten laste van het pensioenvermogen;
  • hoger bruto loon;
  • lagere AOW-franchise;
  • andere loonbestanddelen pensioengevend maken;
  • eigen bijdrage verlagen;
  • nabestaandenpensioen verbeteren;
  • een pensioenfonds dat het renterisico heeft afgedekt en nog buffers heeft kan een gedeelte van de vrije bufferruimte voor compensaties inzetten. Een verzekeraar en premiepensioeninstelling hebben geen buffers en dus ook geen keuzestress; en/of
  • Combinaties van dit alles.

Ontwikkelingen pensioenakkoord juli 2020

Een adequate pensioencompensatie houdt rekening met het type pensioenregeling, pensioenuitvoerder, sector, onderneming, leeftijd werknemers en financieringsbronnen. Met andere woorden: een adequate pensioencompensatie vereist maatwerk. Laat de tijd in uw voordeel werken.

Premieregelingen op basis van een leeftijdsafhankelijke staffel hoeven voor bestaande deelnemers niet te veranderen, dus daar speelt geen compensatieproblematiek. Maar vergis u niet, nieuwe werknemers krijgen een vast premiepercentage aangeboden. De verschillen moeten wel te rechtvaardigen zijn. Ook de werkgevers van deze deelnemers krijgen te maken met de pensioentransitie.  

Bijgewerkt op 3 juli 2020.