Menu

Voorbeelden pensioentransitie

Voorbeelden pensioentransitie? Loopt Pensioentransitieplan.nl niet te veel op de theorie en praktijk van de pensioentransitie vooruit? Niet als u wilt dat de factor tijd in uw voordeel werkt. Een wijzigingsvoorstel moet de tijd krijgen om te bezinken en net zolang (of kort) worden bijgeschaafd totdat alle partijen (werkgever, ondernemingsraden, vakbonden) aan tafel er tevreden mee zijn.

Nu al toepasbaar.

De op deze pagina opgenomen voorbeelden dienen ter opheldering van veelvuldig voorkomende vormen van pensioentransitie. Sommige voorbeelden zijn op dit moment al toepasbaar. Dus vóór inwerkingtreding van het pensioenakkoord. Bijvoorbeeld bij een verlenging van de uitvoeringsovereenkomst en/of wijziging pensioenovereenkomst.

Vooraf (over de complexe materie)

Dirk-Jan Plate is zich bewust van de complexiteit van dit onderwerp. Financiële modellen gebruiken steeds meer én sterk op elkaar reagerende variabelen. Hierdoor kan een licht afwijkende benadering al tot grote gevolgen leiden. Dirk-Jan Plate kiest daarom voor een simplistische weergave van deze complexe materie. Met als doel tot handelen aan te zetten. Actief gedrag wordt beloond en een transitieproces gedijt bij tijd. Daar gaat het Pensioentransitieplan.nl om. Daarom wordt in deze voorbeelden nu nog geen rekening gehouden met bijvoorbeeld de factoren inflatie en algemene loonstijgingen. Bij de uiteindelijke uitwerking van het plan zullen de extra variabelen voldoende aandacht krijgen.

Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit?

‘Wie’ de pensioenovereenkomst zijn overeengekomen is duidelijk: de werkgever en de werknemer. ‘Wat’ er is toegezegd, een premie of een pensioen, is in de pensioenovereenkomst vastgelegd. Er zijn drie smaken:

  1. Uitkeringsovereenkomst, er is een vaste uitkering overeengekomen;
  2. Kapitaalovereenkomst, het pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioen staat nog niet vast, wel het premieverloop.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst) en de (beschikbare) premieovereenkomst zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. In deelnemers gemeten heeft 84% een uitkeringsovereenkomst, 13% een premieovereenkomst, 3% een combinatie.

Wie voert de pensioenregeling uit?

Het pensioen moet buiten de onderneming veilig worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder. Een middelloonregeling wordt ondergebracht bij een pensioenfonds of verzekeraar, een (beschikbare) premieovereenkomst kan ook door een premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. De pensioentransitie en compensatie zijn afhankelijk van het type pensioenregeling en pensioenuitvoerder.

Drie praktijkvoorbeelden pensioentransitie

  1. Verzekerde middelloonregeling
  2. Middelloonregeling pensioenfonds
  3. Premieovereenkomst

Let wel; ieder bedrijf is anders, er bestaan tientallen variaties en combinaties op de bovenstaande mogelijkheden.

1. Verzekerde middelloonregling

Een verzekerde middelloonregeling is een overeenkomst waarbij het pensioen over het gemiddelde salaris vooraf vast staat. De verzekeraar kan het pensioen niet verlagen (ook wel korten of afstempelen genoemd), zij garandeert.

Kenmerken verzekerde middelloonregeling:

  1. werkgeverspremie is progressief;
  2. werknemersbijdrage gelijkblijvend (vaak);
  3. alle risico’s liggen bij werkgever en verzekeraar;
  4. harde rechten, de verzekeraar kan zelf de pensioenen niet verlagen; en
  5. toeslag uit overrente komt amper voor.

Van pensioen naar premie

De premieovereenkomst vervangt de middelloonregeling. De minister schrijft in zijn brief: ‘Eén fiscaal kader voor alle pensioencontracten. Om te beginnen wordt het fiscale kader voor alle pensioenregelingen gelijk. In het nieuwe stelsel met premieovereenkomsten worden alle pensioencontracten fiscaal begrensd op de premie en niet langer op de opbouw en de indexatie. Dit betekent dat er een uniforme leeftijdsonafhankelijke premiegrens gaat gelden voor iedereen, waarbij de hoogte zodanig zal zijn dat een adequate pensioenopbouw wordt gefaciliteerd’.

Dit betekent dat er geen pensioen maar een premie tussen werkgever en werknemer wordt overeengekomen. De beleggingsresultaten, de marktrente en de levensverwachting bepalen de hoogte van het pensioen op pensioendatum. De risico’s kunnen in het nieuwe stelsel beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Zie meer over de huidige en nieuwe premieovereenkomst op de pagina’s ‘premieovereenkomst wat is dat?’ en ‘nieuwe premieregeling wat houdt het in’.

Aanvullend: het lijkt alsof de uitkeringsovereenkomst (zoals een middelloonregeling) voor de toekomstige opbouw niet meer mogelijk is. Althans niet in de huidige vorm. Een algemeen verbod wordt echter niet door de Sociaal Economische Raad of de minister besproken. Afwachten dus.

Lagere premielasten

Achter de schermen zien de huidige en toekomstige premielasten er als volgt uit, ervan uitgaande dat we in de vergelijking van een reële premielast (niveau 2019) uitgaan:

Deze afbeelding heeft een leeg alt-attribuut; de bestandsnaam is image-5.png
Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het verschil tussen het pensioengevend salaris minus de AOW-franchise.

Waarom compenseren?

Aan een verzekerd pensioen hangt een prijskaartje. Een vastgestelde premie hoeft niet goedkoop te zijn maar is over de volledige looptijd genomen lager omdat onder andere de uitkeringen niet meer zijn gegarandeerd. En garanties kosten nu eenmaal geld. Een pensioencompensatie zorgt ervoor dat werknemers samen met het gewijzigde werknemerspensioen in staat blijven een adequaat pensioen op te bouwen. De fiscale stimulans wordt wel minder. Een adequaat pensioen bedraagt kort gezegd 75% van het gemiddelde loon in 40 opbouwjaren.

Voorbeeld pensioencompensatie

Stel de nieuwe pensioenregeling is een premieovereenkomst met een vast percentage van 25%. Een hoger percentage is niet ondenkbaar gezien de huidige kostprijs van middelloonregelingen. Echter fiscaal is alles vanaf ongeveer 21% bovenmatig, tenzij de fiscus (tijdelijk) een hoger percentage toestaat. Hoe lager het percentage, hoe meer pensioencompensatie er nodig is. Bijvoorbeeld door het verhogen van het bruto loon. Komt het niet uit de lengte, dan wel uit de breedte.

Meer informatie over pensioencompensatie.

Het gegeven dat de garanties en het leeftijdsonderscheid op de werkgeversbijdrage worden losgelaten, het compensatievraagstuk en de overgang naar een degressieve opbouw (behandeld in de volgende paragraaf) maakt een niet uit te stellen overleg tussen alle betrokken partijen relevant. Al is het alleen maar omdat de eerste indruk van het pensioenakkoord is dat feitelijk de rekening bij de werkgever komt te liggen.

2. Middelloonregeling pensioenfonds

Een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds is een overeenkomst waarbij het pensioen in beginsel over het gemiddelde salaris vast staat. ‘In beginsel’ want een pensioenfonds kan in nood de pensioenen van alle deelnemers, gepensioneerden en slapers verlagen. Dat is één van de verschillen tussen deze uitvoerder en een verzekeraar.

Kenmerken regeling ondergebracht bij de pensioenfonds:

  • vaak is er sprake van een gemiddelde premie (een zogenoemde doorsneepremie), de werknemer en werkgever betalen ieder een leeftijdsonafhankelijk vast percentage. Dit vaste percentage wordt door het pensioenfonds vastgesteld;
  • de opbouw is ook doorsnee, iedere werknemer heeft ongeacht zijn of haar leeftijd een zelfde opbouwpercentage;
  • bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds zijn de werkgevers solidair met elkaar. Alle werkgevers betalen binnen dezelfde sector hetzelfde percentage. Dit terwijl werkgevers met een gemiddeld ouder werknemersbestand actuarieel meer zouden moeten bijdragen en werkgevers met een gemiddeld jonger werknemersbestand minder;
  • zachte rechten want een pensioenfonds kan in nood het pensioen van een ieder verlagen; en
  • eventuele overschotten komen ten goede aan deelnemers door indexatie.

Van doorsnee- naar een degressieve opbouw

Een degressieve opbouw maakt verschil ten opzichte van een doorsnee opbouw. Schematisch:

Het betreft het opbouwpercentage per dienstjaar.

Doorsnee opbouw (huidig)

Het opbouwpercentage bedraagt maximaal 1,875% per dienstjaar (art. 18a lid 2 WLB 1964). Zoals eerder aangegeven is een adequaat pensioen 75% van het gemiddelde salaris op te bouwen in 40 dienstjaren. Met andere woorden; 40 dienstjaren maal 1,875% per jaar is 75%.

Degressieve opbouw (toekomst)

Bij een degressieve opbouw is er gedurende de jonge jaren misschien wel sprake van omgerekend een opbouwpercentage van bijna 4%. Dit percentage neemt met het ouder worden af omdat de periode waarover de premie-inleg kan renderen met de jaren vermindert. Net voor pensioendatum is het opbouwpercentage nog maar 1%.

Voor een werknemer die alle jaren volmaakt hoeft er geen verschil op te treden. Wel voor werknemers die op het eind of halverwege hun loopbaan overstappen. Daarnaast betreft het een prognose waarbij de uitkomsten van meerdere variabelen afhankelijk is. Van een vastgesteld pensioen is geen sprake meer.

Compensatie pensioenfondsregeling

Hoe zou de pensioencompensatie vorm kunnen krijgen? Op verschillende manieren. Als een pensioenfonds een buffer heeft kan deze worden gebruikt. Of dat verstandig is, is een tweede. Bij mindere tijden moet een fonds dan sneller korten. Het is verstandiger als het fonds de buffers zo hoog mogelijk houdt.

Meer informatie over pensioencompensatie.

3. Premieovereenkomst

Een premieovereenkomst is zoals eerder besproken geen overeenkomst met een vaste pensioenopbouw maar een overeenkomst waarin premieafspraken zijn vastgelegd. Zie ook de speciale pagina over de ‘premieovereenkomst wat is dat?’.

Kenmerken regeling premieovereenkomst:

  • een progressieve werkgeverspremie of een vaste premie;
  • werknemerspremie gelijk (vaak);
  • pensioen afhankelijk van het beleggingsresultaat, de rente en overlevingskansen op pensioendatum;
  • doorgaans alle risico’s werknemer; en
  • hoe meer premie er wordt ingelegd hoe kleiner de risico´s.
Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag.

De nieuwe regelingen gaan uit van een vast percentage, ook wel een ‘flat rate’ genoemd. Als gevolg van een flat rate is, afhankelijk van het deelnemersbestand, de totale premie-inleg na de wijziging voor werknemers ouder dan 45 jaar (45+) lager dan voorheen. Voor 45-minners gaat de premie-inleg omhoog. U begrijpt dat de gevolgen ingrijpend zijn. Zo gaat bijvoorbeeld de premieinleg voor een 50 jarige ineens met 2,5% omlaag en voor een 25 jarige 7,6% omhoog. Jongeren kunnen er sterk op vooruit gaan. Hoe kan er worden herverdeeld? Pensioen is uitgesteld loon. Een achteruitgang in pensioenpremie moet wel worden gecompenseerd.   

Pensioencompensatie premieovereenkomst

Een mogelijke pensioencompensatie kan zijn tijdelijk de premie met 2% te verhogen. Gezien het bovenstaande voorbeeld is deze maatregel voor maar een kleine groep werknemers voldoende. Andere compensatiemogelijkheden (geen limitatieve opsomming):

  • bruto loon verhogen;
  • AOW-franchise verlagen;
  • het pensioengevend maken van andere loonbestanddelen;
  • eigen bijdrage aanpassen;
  • nabestaandenpensioen optimaliseren; en/of
  • combinaties van dit alles.

 

Neem contact op