Menu

Voorbeelden pensioentransitie

Dagen
Uur
Minuten
Seconden
Dagen
Uur
Minuten
Seconden

Voorbeelden pensioentransitie? Loopt Pensioentransitieplan.nl niet te veel op de theorie en praktijk van de pensioentransitie vooruit? Niet als u wilt dat de factor tijd in uw voordeel werkt. Een wijzigingsvoorstel moet de tijd krijgen om te bezinken en net zolang worden bijgeschaafd totdat alle partijen (werkgever, ondernemingsraad, vakbonden) aan tafel er tevreden over zijn. Uiteindelijk bespaart u op deze manier tijd en leidt ‘anticiperen op’ tot een beter resultaat.

Bespaar tijd door nu al aan de slag te gaan met het pensioen-transitieplan! 

Voorkom dubbel werk

De op deze pagina opgenomen voorbeelden zijn de pensioentransities die u kunt verwachten. Als de uitvoeringsovereenkomst met een pensioenuitvoerder eerder aan verlenging toe is en/of er sprake is van een wijziging van de pensioenovereenkomst kunt u al rekening houden met de aanstaande vernieuwing van het pensioenstelsel. Dat voorkomt dubbel werk.

Vooraf (over de complexe materie)

Dirk-Jan Plate is zich bewust van de complexiteit van dit onderwerp. Financiële modellen gebruiken steeds meer én sterk op elkaar reagerende variabelen. Een licht afwijkende benadering heeft al snel grote gevolgen. Dirk-Jan Plate kiest daarom voor een simplistische weergave van deze complexe materie. Met als doel tot handelen aan te zetten. Actief gedrag wordt beloond en een transitieproces gedijt bij tijd. Daar gaat het Pensioentransitieplan.nl om. Daarom wordt er in de onderstaande voorbeelden nog geen rekening gehouden met bijvoorbeeld de factoren inflatie en algemene loonstijgingen. Bij de uiteindelijke uitwerking van het plan zullen de extra variabelen voldoende aandacht krijgen.

Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit?

‘Wie’ de pensioenovereenkomst zijn overeengekomen is duidelijk: de werkgever en de werknemer. ‘Wat’ er is toegezegd, een premie of een pensioen, is in de pensioenovereenkomst vastgelegd. Er zijn tot 2027 drie smaken:

  1. Uitkeringsovereenkomst, er is een vaste uitkering overeengekomen;
  2. Kapitaalovereenkomst, het pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioen staat nog niet vast, wel het premieverloop.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst) en de (beschikbare) premieovereenkomst zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. In deelnemers gemeten heeft 84% een uitkeringsovereenkomst, 13% een premieovereenkomst, 3% een combinatie.

Middelloonregeling niet meer mogelijk

Een kapitaalovereenkomst en een uitkeringsovereenkomst (zoals een middelloonregeling) zijn vanaf 2027 niet meer mogelijk. De volgende pensioenkarakters komen ervoor in de plaats:

  • solidaire premieovereenkomst; 
  • flexibele premieovereenkomst; en
  • premie-uitkeringsovereenkomst.

Waar is de pensioenregeling ondergebracht, wie voert deze uit?

Het pensioen moet buiten de onderneming veilig worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder. Een middelloonregeling wordt ondergebracht bij een pensioenfonds of verzekeraar, een (beschikbare) premieovereenkomst kan ook door een premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. De pensioentransitie en compensatie zijn afhankelijk van het type pensioenregeling en pensioenuitvoerder.

Drie praktijkvoorbeelden pensioentransitie

  1. Verzekerde middelloonregeling
  2. Middelloonregeling pensioenfonds
  3. Premieovereenkomst

Let wel; ieder bedrijf is anders, er bestaan tientallen variaties en combinaties op de bovenstaande mogelijkheden.

1. Verzekerde middelloonregeling

Een verzekerde middelloonregeling is een overeenkomst waarbij het pensioen over het gemiddelde salaris vooraf vaststaat. De verzekeraar kan het pensioen niet verlagen (ook wel korten of afstempelen genoemd), de verzekeraar garandeert.

Kenmerken verzekerde middelloonregeling:

  1. werkgeverspremie is progressief;
  2. werknemersbijdrage gelijkblijvend (vaak);
  3. alle risico’s liggen bij werkgever en verzekeraar;
  4. harde rechten, de verzekeraar kan zelf de pensioenen niet verlagen; en
  5. toeslag uit overrente komt weinig voor.

Van pensioen naar premie

De premieovereenkomst vervangt de middelloonregeling. De maximale leeftijdsonafhankelijke premie is hoog genoeg voor een adequate toekomstige pensioenopbouw. Zeker voor een jongere werknemer. Oudere werknemers die voortaan minder pensioen opbouwen kunnen worden gecompenseerd. Of er wordt gebruik gemaakt van het overgangsrechtMeer over het overgangsrecht in de paragraaf ‘Voorbeeld overgangsrecht’. 

De risico’s kunnen in het nieuwe stelsel beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Zie meer over de huidige en nieuwe premieovereenkomst op de pagina’s ‘premieovereenkomst wat is dat?’ en ‘het nieuwe pensioencontract’.

Leeftijdsafhankelijke en leeftijdsonafhankelijke premielasten

Achter de schermen zien de huidige en toekomstige premielasten er als volgt uit, ervan uitgaande dat we in de vergelijking van een reële premielast (niveau 2021) uitgaan:

Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het verschil tussen het pensioengevend salaris minus de AOW-franchise.

De blauwe lijn is de huidige leeftijdsafhankelijke (progressieve) premie. Op basis van een marktrentestaffel. Een marktrentestaffel is een premiestaffel die rekening houdt met een lage marktrente waardoor er meer premie benodigd is om een adequaat pensioen op te bouwen. Meer daarover op de pagina ‘premieovereenkomst wat is dat’. De oranje lijn is de maximale leeftijdsonafhankelijke (vaste) inleg. Het vaste percentage is 30% van de pensioengrondslag. Een jonge werknemer die 47 jaar deelneemt kan een gelijkwaardig pensioen opbouwen. Echter een oudere deelnemer bouwt minder op. Het pensioenkapitaal is voor de oudere deelnemer door de lagere premie-inleg (het verschil tussen de blauwe en oranje lijn) lager waardoor het uiteindelijk aan te kopen pensioen vermoedelijk ook lager zal zijn. Daarnaast loopt hij voortaan ook nog eens alle risico’s; het beleggingsrisico, het rente- en langlevenrisico. Al deze risico’s liggen na de pensioentransitie niet meer bij de werkgever en/of verzekeraar maar bij de werknemer. 

Compenseren of de overgangsregeling gebruiken? 

De compensatie wordt hoger als het voorgestelde vaste premiepercentage lager is. Bijvoorbeeld 25% in plaats van 30%. Dan valt er meer te compenseren als de oudere werknemer eerder een adequate pensioenopbouw kende. Een compensatie in de vorm van extra brutoloon is een optie. Echter let daarbij wel op het volgende: een leeftijdsafhankelijke looncompensatie is moeilijk te rechtvaardigen en dus niet gewenst.  

Meer informatie over pensioencompensatie.

Voorbeeld overgangsrecht 

De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar loopt in 2023 af. De werkgever en werknemers kiezen voor een premieovereenkomst met een stijgende premiestaffel. ‘Een vast premiepercentage wordt toch de norm?’ Dat klopt echter als de verzekerde middelloonregeling met een progressieve premie al bestond mogen de huidige werknemers deelnemen aan een premieovereenkomst met een stijgende (leeftijdsafhankelijke) staffel. Zij maken daarbij gebruik van het nieuwe artikel 220e Pensioenwet: ‘Overgangsrecht progressieve premie’. Als de arbeidsovereenkomst en deelname aan de pensioenregeling vervolgens pas in 2035 eindigt is dat geen probleem en kan de werknemer gedurende al deze dienstjaren gebruikmaken van een premieovereenkomst met een stijgende staffel. Het is wel belangrijk dat de stijgende staffel ruim genoeg is om de eerdere pensioendoelen te behalen. 

Een ruime (realistische) staffel biedt voordelen. 

Als er wordt gekozen voor een passende premiestaffel kunnen de verschillen ten opzichte van de huidige verzekerde middelloonregeling klein blijven. Zo hoeft er minder te worden gecompenseerd en kan er meer in het pensioen worden geïnvesteerd. Dat is voor de werkgever goedkoper dan een compensatie in brutoloon én voor de werknemers levert het meer pensioen op.

Premiestaffel, toekomstig fiscaal maximum te laag? 

Vanaf 2027 is de voorgestelde maximale premiestaffel lager dan de marktrentestaffels die tot 2027 mogelijk zijn. Het is goed mogelijk dat op basis van bijvoorbeeld een wijziging in de rendementsverwachting deze staffel te laag is om een adequaat pensioen te kunnen opbouwen. Het is belangrijk om hier rekening mee te houden bij de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Een gewijzigde rendementsverwachting kan in een later stadium leiden tot aanpassing van de voorgestelde maximale fiscale premiestaffel opgenomen in artikel 38r Wet op de Loonbelasting 1964.     

Schematisch de verschillen tussen het heden en de toekomstige premieruimte:

Verschil heden en toekomst

Verschil MR-staffel (blauw) en toekomstig maximum (oranje).

Verschil huidige en nieuwe werknemers

Nieuwe werknemers krijgen een vaste pensioenpremie. Belangrijk dat de uiteindelijk te behalen pensioendoelstellingen van beide regelingen niet te ver uit elkaar liggen. Een te groot onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet gewenst.

Het gegeven dat de garanties en het leeftijdsonderscheid op de werkgeversbijdrage worden losgelaten, het compensatievraagstuk en de overgang naar een degressieve opbouw (zie volgende paragraaf) maakt een niet uit te stellen overleg tussen alle betrokken partijen relevant. De wijziging is instemmingsplichtig wat inhoudt dat ook de ondernemingsraad (OR) een instemmingsrecht heeft wat deze belangrijke pensioenwijziging betreft.

2. Middelloonregeling pensioenfonds

Een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds is een overeenkomst waarbij het pensioen in beginsel over het gemiddelde salaris vaststaat. ‘In beginsel’ want een pensioenfonds kan in nood de pensioenen van alle deelnemers, gepensioneerden en slapers verlagen. Dat is één van de verschillen tussen deze uitvoerder en een verzekeraar. Meer informatie over dit kortingsonderwerp en hoe de minister van SZW daarin meedenkt is te lezen in het artikel ‘Transitie-ftk‘.  

Kenmerken regeling ondergebracht bij een pensioenfonds:

  • vaak is er sprake van een gemiddelde premie (een zogenoemde doorsneepremie). De werknemer en werkgever betalen ieder een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage. Dit vaste percentage wordt door het pensioenfonds vastgesteld;
  • de opbouw is ook doorsnee, iedere werknemer heeft ongeacht zijn of haar leeftijd een zelfde opbouwpercentage;
  • bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds zijn de werkgevers solidair met elkaar. Alle werkgevers betalen binnen dezelfde sector hetzelfde percentage. Dit terwijl werkgevers met een gemiddeld ouder werknemersbestand op actuariële gronden meer zouden moeten bijdragen en werkgevers met een gemiddeld jonger werknemersbestand minder;
  • zachte rechten want een pensioenfonds kan in nood het pensioen van eenieder verlagen; en
  • eventuele overschotten komen ten goede aan deelnemers door indexatie.

Van doorsnee- naar een degressieve opbouw

Een degressieve opbouw maakt verschil ten opzichte van een doorsnee-opbouw. Schematisch:

Het betreft het opbouwpercentage per dienstjaar.

Doorsnee-opbouw (huidig)

Het opbouwpercentage bedraagt maximaal 1,875% per dienstjaar (art. 18a lid 2 WLB 1964). Een adequaat pensioen is 75% van het gemiddelde salaris op te bouwen in 40 dienstjaren. Met andere woorden; 40 dienstjaren maal 1,875% per jaar is gelijk aan 75%.

Degressieve opbouw (toekomst)

Bij een degressieve opbouw is er gedurende de jonge jaren misschien wel sprake van een opbouwpercentage van omgerekend bijna 4%. Dit percentage neemt met het ouder worden af omdat de periode waarover de premie-inleg kan renderen met de jaren vermindert. Net voor pensioendatum is het opbouwpercentage ongeveer slechts 1%.

Voor een werknemer die alle jaren volmaakt hoeft er geen verschil op te treden. Wel voor werknemers die op het eind of halverwege hun loopbaan overstappen. In veel gevallen zal een compensatie op zijn plaats zijn. Daarnaast is er van een vastgesteld pensioen geen sprake meer, wel van een prognose waarbij de uitkomsten van meerdere variabelen afhankelijk zijn. 

3. Premieovereenkomst

Een premieovereenkomst is zoals eerder beschreven geen overeenkomst met een vaste pensioenopbouw maar een overeenkomst waarin de premieafspraken zijn vastgelegd. Zie ook de speciale pagina over de ‘premieovereenkomst wat is dat?’.

Kenmerken regeling premieovereenkomst:

  • een progressieve werkgeverspremie of een vaste premie;
  • werknemerspremie gelijk (vaak);
  • pensioen afhankelijk van het beleggingsresultaat, kosten, de rente en overlevingskansen op pensioendatum;
  • doorgaans alle risico’s werknemer; en
  • hoe meer premie er wordt ingelegd hoe kleiner de risico´s.

Voorbeeld premieovereenkomst op basis van een 3% staffel

Onderstaand een staffel die veel voorkomt; de 3% staffel. Op basis van de huidige marktrente is een hoger premiepercentage gewenst. Gewenst maar eventueel niet eerder overeengekomen. Omdat hier geen sprake is van een maximaal stijgende staffel is een nieuwe premieregeling met een fiscaal maximale ‘flat rate’ van 30% te veel van het goede. Als er na overleg en rekenwerk bij dit gemiddeld jonge deelnemersbestand een vast percentage van 17% wordt overeengekomen is dit percentage zeker voor de 45-plussers te laag. De werknemers die erop achteruitgaan moeten worden gecompenseerd of er wordt gekozen voor de in de volgende paragraaf te behandelen uitzondering (overgangsrecht). 

Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. Het betreft de zogenoemde 3% staffel.

Voor deelnemers bestaande premieregeling kan het zijn dat er weinig hoeft te veranderen

Bij wijziging van leeftijdsafhankelijke premiepercentages naar een vast percentage kunnen de te compenseren bedragen hoog zijn. De werkgever kan er ook voor kiezen de premieregeling met de progressieve premie te laten voor wat het is. Deze uitzondering is toegestaan en geldt alleen voor bestaande deelnemers. 

Bestaande premieovereenkomsten met staffel gevrijwaard van compensatieperikelen.

Nieuwe werknemers mogen geen leeftijdsafhankelijke staffel meer aangeboden krijgen. Zij krijgen een vast percentage. Daar wordt dus onderscheid gemaakt.

Onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding.

Een onderscheid tussen werknemers moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn.

Tevens zorgt het onderscheid er mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • Enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er namelijk qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruit gaan; en
  • anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.
Bijgewerkt op 11 april 2022. 

Neem contact op