Menu

Voorbeelden pensioentransitie

Dagen
Uur
Minuten
Seconden
Dagen
Uur
Minuten
Seconden

Voorbeelden pensioentransitie? Loopt Pensioentransitieplan.nl niet te veel op de theorie en praktijk van de pensioentransitie vooruit? Niet als u wilt dat de factor tijd in uw voordeel werkt. Een wijzigingsvoorstel moet de tijd krijgen om te bezinken en net zolang worden bijgeschaafd totdat alle partijen (werkgever, ondernemingsraad, vakbonden) aan tafel er tevreden over zijn. Uiteindelijk bespaart u op deze manier tijd en leidt ‘anticiperen op’ tot een beter resultaat.

Bespaar tijd door nu al aan de slag te gaan met het pensioen-transitieplan, want voordat u het weet is het 2025.

Voorkom dubbel werk

De op deze pagina opgenomen voorbeelden zijn de pensioentransities die u kunt verwachten. Als de uitvoeringsovereenkomst met een pensioenuitvoerder eerder aan verlenging toe is en/of er sprake is van een wijziging van de pensioenovereenkomst kunt u al rekening houden met de aanstaande vernieuwing van het pensioenstelsel. Dat voorkomt dubbel werk.

Vooraf (over de complexe materie)

Dirk-Jan Plate is zich bewust van de complexiteit van dit onderwerp. Financiële modellen gebruiken steeds meer én sterk op elkaar reagerende variabelen. Hierdoor kan een licht afwijkende benadering al tot grote gevolgen leiden. Dirk-Jan Plate kiest daarom voor een simplistische weergave van deze complexe materie. Met als doel tot handelen aan te zetten. Actief gedrag wordt beloond en een transitieproces gedijt bij tijd. Daar gaat het Pensioentransitieplan.nl om. Daarom wordt er in de onderstaande voorbeelden nog geen rekening gehouden met bijvoorbeeld de factoren inflatie en algemene loonstijgingen. Bij de uiteindelijke uitwerking van het plan zullen de extra variabelen voldoende aandacht krijgen.

Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit?

‘Wie’ de pensioenovereenkomst zijn overeengekomen is duidelijk: de werkgever en de werknemer. ‘Wat’ er is toegezegd, een premie of een pensioen, is in de pensioenovereenkomst vastgelegd. Er zijn tot 2027 drie smaken:

  1. Uitkeringsovereenkomst, er is een vaste uitkering overeengekomen;
  2. Kapitaalovereenkomst, het pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioen staat nog niet vast, wel het premieverloop.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst) en de (beschikbare) premieovereenkomst zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. In deelnemers gemeten heeft 84% een uitkeringsovereenkomst, 13% een premieovereenkomst, 3% een combinatie.

Middelloonregeling niet meer mogelijk

Een kapitaalovereenkomst en een uitkeringsovereenkomst (zoals een middelloonregeling) zullen niet in de huidige vorm terugkeren. De volgende verschijningsvormen komen ervoor in de plaats:

  • het nieuwe pensioencontract (NPC);
  • de verbeterde premieovereenkomst (WVP). De verbeterde premieovereenkomst is een variant op de huidige reeds bestaande vorm;
  • de bestaande premie-kapitaalovereenkomst; en
  • de bestaande premie-uitkeringsovereenkomst.

Waar is de pensioenregeling ondergebracht, wie voert deze uit?

Het pensioen moet buiten de onderneming veilig worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder. Een middelloonregeling wordt ondergebracht bij een pensioenfonds of verzekeraar, een (beschikbare) premieovereenkomst kan ook door een premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. De pensioentransitie en compensatie zijn afhankelijk van het type pensioenregeling en pensioenuitvoerder.

Drie praktijkvoorbeelden pensioentransitie

  1. Verzekerde middelloonregeling
  2. Middelloonregeling pensioenfonds
  3. Premieovereenkomst

Let wel; ieder bedrijf is anders, er bestaan tientallen variaties en combinaties op de bovenstaande mogelijkheden.

1. Verzekerde middelloonregeling

Een verzekerde middelloonregeling is een overeenkomst waarbij het pensioen over het gemiddelde salaris vooraf vaststaat. De verzekeraar kan het pensioen niet verlagen (ook wel korten of afstempelen genoemd), hij garandeert.

Kenmerken verzekerde middelloonregeling:

  1. werkgeverspremie is progressief;
  2. werknemersbijdrage gelijkblijvend (vaak);
  3. alle risico’s liggen bij werkgever en verzekeraar;
  4. harde rechten, de verzekeraar kan zelf de pensioenen niet verlagen; en
  5. toeslag uit overrente komt amper voor.

Van pensioen naar premie

De premieovereenkomst vervangt de middelloonregeling. De maximale leeftijdsonafhankelijke premie is hoog genoeg voor een adequate toekomstige pensioenopbouw. Zeker voor een jongere werknemer. Voor een oudere werknemer die mogelijk tekort komt kan er een compensatie worden afgesproken. Een pensioentekort kan ook ontstaan omdat er bij aanvang van de pensioenregeling voor een lager (goedkoper) pensioen is gekozen. 

De risico’s kunnen in het nieuwe stelsel beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Zie meer over de huidige en nieuwe premieovereenkomst op de pagina’s ‘premieovereenkomst wat is dat?’ en ‘het nieuwe pensioencontract’.

Leeftijdsafhankelijke en leeftijdsonafhankelijke premielasten

Achter de schermen zien de huidige en toekomstige premielasten er als volgt uit, ervan uitgaande dat we in de vergelijking van een reële premielast (niveau 2021) uitgaan:

 

Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het verschil tussen het pensioengevend salaris minus de AOW-franchise.

De blauwe lijn is de huidige leeftijdsafhankelijke (stijgende/progressieve) premie. De oranje lijn de maximale leeftijdsonafhankelijke (vaste) inleg. Het vaste percentage is 30% van de pensioengrondslag. Een jonge werknemer die 47 jaar deelneemt kan een gelijkwaardig pensioen opbouwen. Echter een oudere deelnemer bouwt minder op. Het pensioenkapitaal is voor de oudere deelnemer door de lagere premie-inleg (het verschil tussen de blauwe en oranje lijn) lager waardoor het uiteindelijk aan te kopen pensioen vermoedelijk ook lager zal zijn. Daarnaast loopt hij voortaan ook nog eens alle risico’s; het beleggingsrisico, het rente- en langlevenrisico. Al deze risico’s liggen na de pensioentransitie niet meer bij de werkgever en/of verzekeraar maar bij de werknemer. Een compensatie lijkt op zijn plaats.

Er zijn vele manieren om een lager pensioen te compenseren. 

De compensatie wordt hoger als het voorgestelde vaste premiepercentage lager is. Bijvoorbeeld 25% in plaats van 30%. Dan valt er meer te compenseren als de oudere werknemer eerder een adequate pensioenopbouw kende. Een compensatie in de vorm van extra brutoloon is een optie. Echter let daarbij wel op het volgende: een leeftijdsafhankelijke looncompensatie is moeilijk te rechtvaardigen en dus niet gewenst.  

Meer informatie over pensioencompensatie.

Ander voorbeeld

De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar loopt in 2023 af. De werkgever en werknemers kiezen voor een premieovereenkomst met een stijgende premiestaffel. De pensioenregeling voldoet hiermee aan de nieuwe pensioenwetgeving. ‘Een vast premiepercentage wordt toch de norm?’ Dat klopt echter als de verzekerde middelloonregeling al bestond mogen de huidige werknemers deelnemen aan een premieovereenkomst met een stijgende (leeftijdsafhankelijke) staffel. Tot einde deelname. Als de arbeidsovereenkomst en deelname aan de pensioenregeling vervolgens pas in 2040 eindigt is dat geen probleem en kan de werknemer gedurende alle dienstjaren gebruikmaken van een premieovereenkomst met een stijgende staffel. Het is wel belangrijk dat de stijgende staffel ruim genoeg is.  

Een ruime staffel biedt voordelen. 

Een (ruime) marktrentestaffel houdt rekening met de (lage) marktrente en maakt dus een hogere (op het moment realistische) premie-inleg mogelijk. Voor meer informatie over de verschillende premiestaffelvormen klik hier. Als er wordt gekozen voor een marktrentestaffel kunnen de verschillen ten opzichte van de huidige verzekerde middelloonregeling klein blijven. Zo hoeft er minder te worden gecompenseerd en kan er meer in het pensioen worden geïnvesteerd. Dat is voor de werkgever goedkoper dan een compensatie in brutoloon én voor de werknemers levert het meer pensioen op.

Verschil huidige en nieuwe werknemers

Nieuwe werknemers krijgen een vaste pensioenpremie. Belangrijk dat de uiteindelijk te behalen pensioendoelstellingen van beide regelingen niet te ver uit elkaar liggen. Een te groot onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet gewenst.

Stel vooral niet uit, vele acties moeten vóór 2025 plaatsvinden.

Het gegeven dat de garanties en het leeftijdsonderscheid op de werkgeversbijdrage worden losgelaten, het compensatievraagstuk en de overgang naar een degressieve opbouw (behandeld in de volgende paragraaf) maakt een niet uit te stellen overleg tussen alle betrokken partijen relevant. De wijziging is instemmingsplichtig wat inhoudt dat ook de ondernemingsraad (OR) een instemmingsrecht heeft wat deze belangrijke pensioenwijziging betreft.

2. Middelloonregeling pensioenfonds

Een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds is een overeenkomst waarbij het pensioen in beginsel over het gemiddelde salaris vaststaat. ‘In beginsel’ want een pensioenfonds kan in nood de pensioenen van alle deelnemers, gepensioneerden en slapers verlagen. Dat is één van de verschillen tussen deze uitvoerder en een verzekeraar. Meer informatie over dit kortingsonderwerp en hoe de minister van SZW daarin meedenkt klik hier

Kenmerken regeling ondergebracht bij de pensioenfonds:

  • vaak is er sprake van een gemiddelde premie (een zogenoemde doorsneepremie). De werknemer en werkgever betalen ieder een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage. Dit vaste percentage wordt door het pensioenfonds vastgesteld;
  • de opbouw is ook doorsnee, iedere werknemer heeft ongeacht zijn of haar leeftijd een zelfde opbouwpercentage;
  • bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds zijn de werkgevers solidair met elkaar. Alle werkgevers betalen binnen dezelfde sector hetzelfde percentage. Dit terwijl werkgevers met een gemiddeld ouder werknemersbestand op actuariële gronden meer zouden moeten bijdragen en werkgevers met een gemiddeld jonger werknemersbestand minder;
  • zachte rechten want een pensioenfonds kan in nood het pensioen van een ieder verlagen; en
  • eventuele overschotten komen ten goede aan deelnemers door indexatie.

Van doorsnee- naar een degressieve opbouw

Een degressieve opbouw maakt verschil ten opzichte van een doorsnee-opbouw. Schematisch:

 

Het betreft het opbouwpercentage per dienstjaar.

Doorsnee-opbouw (huidig)

Het opbouwpercentage bedraagt maximaal 1,875% per dienstjaar (art. 18a lid 2 WLB 1964). Een adequaat pensioen is 75% van het gemiddelde salaris op te bouwen in 40 dienstjaren. Met andere woorden; 40 dienstjaren maal 1,875% per jaar is 75%.

Degressieve opbouw (toekomst)

Bij een degressieve opbouw is er gedurende de jonge jaren misschien wel sprake van een opbouwpercentage van omgerekend bijna 4%. Dit percentage neemt met het ouder worden af omdat de periode waarover de premie-inleg kan renderen met de jaren vermindert. Net voor pensioendatum is het opbouwpercentage nog maar 1%.

Voor een werknemer die alle jaren volmaakt hoeft er geen verschil op te treden. Wel voor werknemers die op het eind of halverwege hun loopbaan overstappen. Daarnaast betreft het een prognose waarbij de uitkomsten van meerdere variabelen afhankelijk zijn. Van een vastgesteld pensioen is geen sprake meer.

3. Premieovereenkomst

Een premieovereenkomst is zoals eerder beschreven geen overeenkomst met een vaste pensioenopbouw maar een overeenkomst waarin de premieafspraken zijn vastgelegd. Zie ook de speciale pagina over de ‘premieovereenkomst wat is dat?’.

Kenmerken regeling premieovereenkomst:

  • een progressieve werkgeverspremie of een vaste premie;
  • werknemerspremie gelijk (vaak);
  • pensioen afhankelijk van het beleggingsresultaat, kosten, de rente en overlevingskansen op pensioendatum;
  • doorgaans alle risico’s werknemer; en
  • hoe meer premie er wordt ingelegd hoe kleiner de risico´s.

Voorbeeld premieovereenkomst op basis van een 3% staffel

Onderstaand een staffel die veel voorkomt; de 3% staffel. Op basis van de huidige marktrente is een hoger premiepercentage gewenst. Gewenst maar eerder niet overeengekomen. Omdat hier geen sprake is van een maximaal stijgende staffel is een nieuwe premieregeling met een fiscaal maximale ‘flat rate’ van 30% te veel van het goede. Als er na overleg een vast percentage van 17% wordt overeengekomen is dit percentage zeker voor de 45-plussers te laag. De werknemers die erop achteruitgaan moeten worden gecompenseerd of er wordt gekozen voor de in de volgende paragraaf te behandelen uitzondering. 

 

Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. Het betreft de zogenoemde 3% staffel.

Voor deelnemers bestaande premieregeling kan het zijn dat er weinig hoeft te veranderen

Als er geen leeftijdsafhankelijke premiestaffel meer is toegestaan kunnen de te compenseren bedragen hoog zijn. De werkgever kan er ook voor kiezen de premieregeling met leeftijdsafhankelijke staffel te laten voor wat het is. Deze uitzondering is toegestaan en geldt alleen voor bestaande deelnemers. 

Bestaande premieovereenkomsten met staffel gevrijwaard van compensatieperikelen.

Nieuwe werknemers mogen geen leeftijdsafhankelijke staffel meer aangeboden krijgen. Zij krijgen een vast percentage. Daar wordt dus onderscheid gemaakt.

Onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding.

Een onderscheid tussen werknemers moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn.

Tevens zorgt het onderscheid er mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • Enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er namelijk qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruit gaan; en
  • anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.

Neem contact op