Menu

Voorbeelden pensioentransitie

Voorbeelden pensioentransitie? Loopt Pensioentransitieplan.nl niet te veel op de theorie en praktijk van de pensioentransitie vooruit? Niet als u wilt dat de factor tijd in uw voordeel werkt. Een wijzigingsvoorstel moet de tijd krijgen om te bezinken en net zolang worden bijgeschaafd totdat alle partijen (werkgever, ondernemingsraad, vakbonden) aan tafel er tevreden mee zijn. Uiteindelijk bespaart u op deze manier tijd en leidt het tot een beter resultaat.

Bespaar tijd door nu al aan de slag te gaan met het pensioen-transitieplan.

De op deze pagina opgenomen voorbeelden zijn pensioentransitie-vormen die veelvuldig voorkomen. Sommige pensioenwijzigingen zijn op dit moment al toepasbaar. Dus vóór 2026. Bijvoorbeeld bij een verlenging van de uitvoeringsovereenkomst en/of wijziging pensioenovereenkomst. Dit voorkomt dubbel werk.

Vooraf (over de complexe materie)

Dirk-Jan Plate is zich bewust van de complexiteit van dit onderwerp. Financiële modellen gebruiken steeds meer én sterk op elkaar reagerende variabelen. Hierdoor kan een licht afwijkende benadering al tot grote gevolgen leiden. Dirk-Jan Plate kiest daarom voor een simplistische weergave van deze complexe materie. Met als doel tot handelen aan te zetten. Actief gedrag wordt beloond en een transitieproces gedijt bij tijd. Daar gaat het Pensioentransitieplan.nl om. Daarom wordt in deze voorbeelden nu nog geen rekening gehouden met bijvoorbeeld de factoren inflatie en algemene loonstijgingen. Bij de uiteindelijke uitwerking van het plan zullen de extra variabelen voldoende aandacht krijgen.

Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit?

‘Wie’ de pensioenovereenkomst zijn overeengekomen is duidelijk: de werkgever en de werknemer. ‘Wat’ er is toegezegd, een premie of een pensioen, is in de pensioenovereenkomst vastgelegd. Er zijn drie smaken:

  1. Uitkeringsovereenkomst, er is een vaste uitkering overeengekomen;
  2. Kapitaalovereenkomst, het pensioenkapitaal staat op pensioendatum vast; of
  3. Premieovereenkomst, het pensioen staat nog niet vast, wel het premieverloop.

De middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst) en de (beschikbare) premieovereenkomst zijn de in de praktijk meest voorkomende pensioenkarakters. In deelnemers gemeten heeft 84% een uitkeringsovereenkomst, 13% een premieovereenkomst, 3% een combinatie.

Wie voert de pensioenregeling uit?

Het pensioen moet buiten de onderneming veilig worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder. Een middelloonregeling wordt ondergebracht bij een pensioenfonds of verzekeraar, een (beschikbare) premieovereenkomst kan ook door een premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. De pensioentransitie en compensatie zijn afhankelijk van het type pensioenregeling en pensioenuitvoerder.

Drie praktijkvoorbeelden pensioentransitie

  1. Verzekerde middelloonregeling
  2. Middelloonregeling pensioenfonds
  3. Premieovereenkomst

Let wel; ieder bedrijf is anders, er bestaan tientallen variaties en combinaties op de bovenstaande mogelijkheden.

1. Verzekerde middelloonregeling

Een verzekerde middelloonregeling is een overeenkomst waarbij het pensioen over het gemiddelde salaris vooraf vaststaat. De verzekeraar kan het pensioen niet verlagen (ook wel korten of afstempelen genoemd), hij garandeert.

Kenmerken verzekerde middelloonregeling:

  1. werkgeverspremie is progressief;
  2. werknemersbijdrage gelijkblijvend (vaak);
  3. alle risico’s liggen bij werkgever en verzekeraar;
  4. harde rechten, de verzekeraar kan zelf de pensioenen niet verlagen; en
  5. toeslag uit overrente komt amper voor.

Van pensioen naar premie

De premieovereenkomst vervangt de middelloonregeling. De maximale leeftijdsonafhankelijke premie is hoog genoeg voor een adequate toekomstige pensioenopbouw. De werkgever en werknemer komen de uiteindelijke premiehoogte overeen. De verwachte pensioenuitkering wordt vervolgens op basis van de projectiemethode bepaald. Een projectiemethode is een methode die rekening houdt met verschillende scenario’s; goed weer, verwacht, slecht weer.  

De risico’s kunnen in het nieuwe stelsel beperkt of uitgebreid worden gedeeld. Zie meer over de huidige en nieuwe premieovereenkomst op de pagina’s ‘premieovereenkomst wat is dat?’ en ‘het nieuwe pensioencontract’.

Middelloonregeling vanaf 2026 niet meer mogelijk?

Het lijkt alsof de uitkeringsovereenkomst (zoals een middelloonregeling) voor de toekomstige opbouw niet meer mogelijk is. Althans niet in de huidige vorm. Een algemeen verbod wordt echter niet door de Sociaal Economische Raad of de minister besproken.

In de hoofdlijnennotitie staat dat er in principe geen fiscale ruimte meer wordt geboden voor een gegarandeerde opbouw van aanspraken tegen een risicovrije rente. Een verwacht rendement is voortaan de norm.

Afwachten wat de verdere uitwerking van het pensioenakkoord ons brengt. Het nieuwe pensioenstelsel blijft nog wel even ‘onder constructie’.

Leeftijdsonafhankelijke premielasten

Achter de schermen zien de huidige en toekomstige premielasten er als volgt uit, ervan uitgaande dat we in de vergelijking van een reële premielast (niveau 2020) uitgaan:

Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het verschil tussen het pensioengevend salaris minus de AOW-franchise.

Waarom compenseren?

Aan een verzekerd pensioen hangt een prijskaartje. Garanties kosten nu eenmaal geld waardoor de nieuwe premie van een minder zeker pensioen lager kan zijn. Een eventueel nadeel moet adequaat aan de werknemer worden gecompenseerd. Dat is in ieder geval in de hoofdlijnennotitie afgesproken.

Voorbeeld pensioencompensatie verzekerde middelloonregeling

Stel de nieuwe pensioenregeling is een premieovereenkomst met een vast percentage van 30% (het fiscale maximum zal uiteindelijk tussen de 30% en 33% komen te liggen). Hoe lager het percentage, hoe meer pensioencompensatie er nodig is. Bijvoorbeeld een compensatie in de vorm van extra brutoloon. Komt het niet uit de lengte, dan wel uit de breedte. Echter daar ontstaat dan wel een moeilijk te rechtvaardigen onderscheid, zeker als de looncompensatie leeftijdsafhankelijk is.

Ander voorbeeld, actie vóór 2022!

De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar loopt in 2024 af. Voor de werkgever en werknemers kan het interessant zijn te kiezen voor een premieovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. De keuze heeft de werkgever niet onbeperkt. Naar verwachting heeft hij deze optie slechts tot 2022.

Niet afwachten maar de uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar vóór 2022 openbreken kan interessant zijn.

Als er wordt gekozen voor een realistische marktrentestaffel kunnen de verschillen ten opzichte van de huidige verzekerde middelloonregeling klein blijven. Het pensioen-transitieplan zorgt dat de pensioenwijziging evenwichtig plaatsvindt. De bestaande deelnemers blijven ook na 2026 de beschikking houden over de leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Als er al voor 2022 actie is ondernomen.

Nieuwe deelnemers krijgen een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Belangrijk dat de uiteindelijk te behalen pensioendoelstellingen van beide regelingen niet te ver uit elkaar liggen. Een te groot onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet gewenst.

Meer informatie over pensioencompensatie.

Het gegeven dat de garanties en het leeftijdsonderscheid op de werkgeversbijdrage worden losgelaten, het compensatievraagstuk en de overgang naar een degressieve opbouw (behandeld in de volgende paragraaf) maakt een niet uit te stellen overleg tussen alle betrokken partijen relevant.

2. Middelloonregeling pensioenfonds

Een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds is een overeenkomst waarbij het pensioen in beginsel over het gemiddelde salaris vaststaat. ‘In beginsel’ want een pensioenfonds kan in nood de pensioenen van alle deelnemers, gepensioneerden en slapers verlagen. Dat is één van de verschillen tussen deze uitvoerder en een verzekeraar.

Kenmerken regeling ondergebracht bij de pensioenfonds:

  • vaak is er sprake van een gemiddelde premie (een zogenoemde doorsneepremie). De werknemer en werkgever betalen ieder een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage. Dit vaste percentage wordt door het pensioenfonds vastgesteld;
  • de opbouw is ook doorsnee, iedere werknemer heeft ongeacht zijn of haar leeftijd een zelfde opbouwpercentage;
  • bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds zijn de werkgevers solidair met elkaar. Alle werkgevers betalen binnen dezelfde sector hetzelfde percentage. Dit terwijl werkgevers met een gemiddeld ouder werknemersbestand actuarieel meer zouden moeten bijdragen en werkgevers met een gemiddeld jonger werknemersbestand minder;
  • zachte rechten want een pensioenfonds kan in nood het pensioen van een ieder verlagen; en
  • eventuele overschotten komen ten goede aan deelnemers door indexatie.

Van doorsnee- naar een degressieve opbouw

Een degressieve opbouw maakt verschil ten opzichte van een doorsneeopbouw. Schematisch:

Het betreft het opbouwpercentage per dienstjaar.

Doorsnee opbouw (huidig)

Het opbouwpercentage bedraagt maximaal 1,875% per dienstjaar (art. 18a lid 2 WLB 1964). Een adequaat pensioen is 75% van het gemiddelde salaris op te bouwen in 40 dienstjaren. Met andere woorden; 40 dienstjaren maal 1,875% per jaar is 75%.

Degressieve opbouw (toekomst)

Bij een degressieve opbouw is er gedurende de jonge jaren misschien wel sprake van een opbouwpercentage van omgerekend bijna 4%. Dit percentage neemt met het ouder worden af omdat de periode waarover de premie-inleg kan renderen met de jaren vermindert. Net voor pensioendatum is het opbouwpercentage nog maar 1%.

Voor een werknemer die alle jaren volmaakt hoeft er geen verschil op te treden. Wel voor werknemers die op het eind of halverwege hun loopbaan overstappen. Daarnaast betreft het een prognose waarbij de uitkomsten van meerdere variabelen afhankelijk zijn. Van een vastgesteld pensioen is geen sprake meer.

3. Premieovereenkomst

Een premieovereenkomst is zoals eerder beschreven geen overeenkomst met een vaste pensioenopbouw maar een overeenkomst waarin premieafspraken zijn vastgelegd. Zie ook de speciale pagina over de ‘premieovereenkomst wat is dat?’.

Kenmerken regeling premieovereenkomst:

  • een progressieve werkgeverspremie of een vaste premie;
  • werknemerspremie gelijk (vaak);
  • pensioen afhankelijk van het beleggingsresultaat, de rente en overlevingskansen op pensioendatum;
  • doorgaans alle risico’s werknemer; en
  • hoe meer premie er wordt ingelegd hoe kleiner de risico´s.
Lasten uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. Het betreft de zogenoemde 3% staffel.

De nieuwe regelingen gaan uit van een vast percentage, ook wel een ‘flat rate’ genoemd. Een gevolg van een flat rate is, afhankelijk van het deelnemersbestand, dat de totale premie-inleg na de wijziging voor werknemers ouder dan 45 jaar (45+) lager is dan voorheen. Voor 45-minners gaat de premie-inleg omhoog. U begrijpt dat de gevolgen ingrijpend zijn. Zo kan de premie-inleg voor een 50 jarige met 2,5% omlaag gaan en de premie-inleg voor een 25 jarige met 7,6% omhoog. Jongeren kunnen er dus sterk op vooruit gaan. Hoe kan er worden herverdeeld? Een achteruitgang in pensioenpremie moet wel worden gecompenseerd.   

Geen pensioentransitie voor deelnemers bestaande premieregeling

Bij bestaande premieovereenkomsten met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel  kunnen de te compenseren bedragen hoog zijn. Zie bijvoorbeeld het vorige voorbeeld. De werkgever kan er ook voor kiezen deze premieregeling te laten voor wat het is. Deze uitzondering is toegestaan en geldt alleen voor bestaande deelnemers met een premieovereenkomst op basis van een leeftijdsafhankelijke staffel.

Bestaande premieovereenkomsten met staffel gevrijwaard van compensatieperikelen.

Nieuwe werknemers mogen geen leeftijdsafhankelijke staffel meer aangeboden krijgen. Zij krijgen een vast percentage. Daar wordt dus onderscheid gemaakt.

Onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers

Een onderscheid tussen bestaande en nieuwe werknemers is niet zo uitzonderlijk. Er zijn vele werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op datum indiensttreding.

Welke datum onderscheidt ‘bestaand’ en ‘nieuw’? Het lijkt erop dat deze datum 1 januari 2022 is.

Een onderscheid tussen werknemers moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn. Het onderscheid zorgt er mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • Enerzijds minder snel van baan veranderen. Een oudere werknemer kan er namelijk qua premie-inleg (aanzienlijk) op achteruit gaan; en
  • anderzijds dat zij sneller worden aangenomen. Zij zijn goedkoper dan vroeger.

 

Neem contact op